{"id":221,"date":"2010-04-16T16:12:14","date_gmt":"2010-04-16T14:12:14","guid":{"rendered":"http:\/\/blog.roteskreuz.at\/sociologist\/?p=221"},"modified":"2010-04-16T16:12:14","modified_gmt":"2010-04-16T14:12:14","slug":"sozialstrukturen-im-osterreichischen-roten-kreuz","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogneu.roteskreuz.at\/sociologist\/2010\/04\/16\/sozialstrukturen-im-osterreichischen-roten-kreuz\/","title":{"rendered":"Sozialstrukturen im \u00d6sterreichischen Roten Kreuz"},"content":{"rendered":"

Gerne m\u00f6chte ich die Ergebnisse meiner Diplomarbeit zum Thema Sozialstrukturen im \u00d6sterreichischen Roten Kreuz auch in diesem Medium zur Verf\u00fcgung stellen. Daher ver\u00f6ffentliche ich das Vorwort und die Zusammenfassung der Erkenntnisse hier und verlinke auf den Volltext bei textfeld.at<\/a>.<\/p>\n

Vorwort<\/h1>\n

\u201eVerstehen hei\u00dft zun\u00e4chst das Feld zu verstehen, mit dem und gegen das man sich entwickelt.<\/em>\u201c,<\/p><\/blockquote>\n

das schrieb Pierre Bourdieu (Bourdieu et al. 2007, S. 11) zu Beginn seines \u201esoziologischen Selbstversuchs\u201c, bevor er versucht, seine eigene Entwicklung – objektiviert und sozialwissenschaftlich fundiert – nachzuzeichnen.<\/p>\n

\u00c4hnlich ging es mir in den vergangenen Jahren bei meinen Versuchen, mich dem Ph\u00e4nomen Rotes Kreuz von sozialwissenschaftlicher Seite her zu n\u00e4hern. Viele meiner Seminararbeiten der vergangenen vier Jahre besch\u00e4ftigten sich mit dem Roten Kreuz oder zumindest mit Einzelph\u00e4nomenen, die mir im Roten Kreuz von Relevanz erschienen. In vielen F\u00e4llen hinderte mich mein eigenes Kontextwissen \u00fcber die Organisation daran, tiefer zu graben, Offensichtliches zu dekonstruieren und die eigenen inkorporierten Normen und Riten dieser Organisation als ebensolche zu verstehen.<\/p>\n

Mehr als 20 Jahre ehrenamtliches Engagement in der Organisation, als Rettungs- und Notfallsanit\u00e4ter im Einsatz, als Leiter eines F\u00fchrungsgrundgebietes auf Landes- und Bundesebene in der Katastrophenhilfe und im Einsatzmanagement, als Funktion\u00e4r an einer Bezirksstelle, Angestellter in der Landesverbandsverwaltung und schlussendlich auch im Generalsekretariat, wo ich inzwischen \u2013 neben vielen anderen interessanten T\u00e4tigkeiten – auch mehrfach an Auslandseins\u00e4tzen teilnehmen durfte, erlaubten es mir, diese Organisation aus verschiedensten Perspektiven \u2013 allerdings immer nur von innen \u2013 zu betrachten. Die vergangenen Jahre im Marketingbereich im Generalsekretariat verlangten es immer h\u00e4ufiger, auch eine (halb-) externe Perspektive auf das \u00d6sterreichische Rote Kreuz einzunehmen. Mehrere inzwischen abgeschlossene sozialwissenschaftliche Studien konnte ich hier bereits durchf\u00fchren.<\/p>\n

Obwohl ich versuche, einen sozialwissenschaftlich-kritischen Blick auf das Rote Kreuz in Nieder\u00f6sterreich zu wahren, kann ich die eigene Verstrickung in das Feld nat\u00fcrlich nicht abstreiten. Durch hochgerechnet rund 819 ehrenamtliche Rettungsdienste in den vergangenen mehr als 20 Jahren als Sanit\u00e4ter oder Fahrer eines Rettungs-, Krankentransport- oder Notarztwagens \u2013 vorwiegend in zw\u00f6lfst\u00fcndigen Nachtdiensten aber durchaus auch unter Tags \u2013 wurde ich von der Idee des Roten Kreuzes selbstverst\u00e4ndlich beeinflusst, man kann schon sagen, dass es Zeiten in meinem Leben gab, wo die ehrenamtliche Rotkreuz-T\u00e4tigkeit alle\u00a0 anderen Aktivit\u00e4ten bestimmte. Die Arbeit als Angestellter des \u00d6sterreichischen Roten Kreuzes, noch dazu in einer anderen Organisationseinheit, hat mir geholfen, die n\u00f6tige Distanz zu finden, um zumindest tempor\u00e4r auch die Rolle eines teilnehmenden Beobachters einnehmen zu k\u00f6nnen, wie dies f\u00fcr diese Studie auch notwendig war. Doch ich bin mir meiner blinden Flecken durchaus bewusst. Einerseits bin ich selbst Teil der Rotkreuz-Orthodoxie und andererseits aufgrund der jahrelangen PR-T\u00e4tigkeiten wohl selbst Profi im Euphemisieren von negativen Feldeffekten.<\/p>\n

In dieser Arbeit m\u00f6chte ich erneut eine interne Perspektive betrachten, die Auspr\u00e4gung der Sozialstrukturen innerhalb eines Teils des \u00d6sterreichischen Roten Kreuzes. Vieles \u2013 so meine Vermutung ex-ante \u2013 sollte hier zu finden sein, das den Verantwortungstr\u00e4gern ohne diese Analysen nicht zur Verf\u00fcgung steht. Zusammenh\u00e4nge und Hypothesen wollte ich aufstellen, die die Arbeit in verschiedensten Bereichen des NPO-Managements vereinfachen sollen. Inwieweit das gelungen ist, m\u00f6gen die Leser in den folgenden Kapiteln selbst beurteilen.<\/p>\n

Zusammenfassende Beschreibung des Sozialsystems Rotes Kreuz Nieder\u00f6sterreich<\/h2>\n

Mit insgesamt 14.709 in der Datenbank erfassten Mitgliedern, die zum gr\u00f6\u00dften Teil in der tagt\u00e4glichen humanit\u00e4ren Arbeit engagiert sind, ist das Rote Kreuz wohl eine der gr\u00f6\u00dften Nonprofit-Organisationen in Nieder\u00f6sterreich. Das Durchschnittsalter der Rotkreuz-Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist mit 41 Jahren relativ jung \u2013 betrachtet man nur die tats\u00e4chlich in den operativen Diensten wie beispielsweise im Rettungs- und Krankentransport oder in der Pflege und Betreuung besch\u00e4ftigten, so sind diese im Schnitt noch deutlich j\u00fcnger.<\/p>\n

Betrachtet man die vertikale Schichtung, so kann vereinfacht gesagt werden, dass 80\u00a0% der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der so genannten \u201eMannschaft\u201c zu finden sind und je 10\u00a0% in den unteren und mittleren F\u00fchrungsebenen, die als Unteroffiziere und Offiziere bezeichnet werden.<\/p>\n

Untersucht man den so genannten \u201eMitgliedsstatus\u201c, so kann man erkennen, dass insgesamt nur unter 5 % der Mannschaft angestellt ist, rund 10 % sind so genannte Reservisten und Reservistinnen, sind also von der Dienstverrichtung befreit und nicht mehr wahlberechtigt \u2013 in etwa 13 % werden als Funktion\u00e4re gef\u00fchrt und rund 70\u00a0% sind als ehrenamtliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erfasst, davon ein Viertel als Probemitglieder im ersten Jahr ihrer T\u00e4tigkeiten.<\/p>\n

Im Bereich der Ausbildung kann man feststellen, dass ein durchschnittlicher Mitarbeiter oder eine durchschnittliche Mitarbeiterin rund 420 Stunden an Ausbildung innerhalb des Roten Kreuzes genossen hat. Ein Fakt, das zeigt, dass die Organisation auch hinsichtlich der Ausbildung ein wesentliches Element f\u00fcr die Zivilgesellschaft darstellt. Aufgrund der Fluktuation von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verbessern die im Roten Kreuz erworbenen F\u00e4higkeiten und Erkenntnisse auch nach dem Ende des eigenen Rotkreuz-Engagements die gesamtgesellschaftliche Vorbereitung f\u00fcr Katastrophen und Notf\u00e4lle. Diese Aktivit\u00e4ten dienen daher in jedem Fall auch der Gesellschaft indem sie die Anpassungsf\u00e4higkeit f\u00fcr Katastrophen generell verbessern.<\/p>\n

Rund 12 % der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verf\u00fcgen \u00fcber deutlich mehr als 900 Ausbildungsstunden (30 ECTS), was an Universit\u00e4ten einem ganzen Semester an Ausbildung entspricht. Besonders erw\u00e4hnenswert ist auch die noch bessere interne Ausbildung des angestellten Personals.\u00a0 Hinsichtlich der Bildung kann man im Roten Kreuz N\u00d6 eine Akademikerquote von 10,29 % feststellen, im Bereich der F\u00fchrungskr\u00e4fte steigt diese auf 42,94 %<\/p>\n

Es existiert eine Geschlechtersegregation mit manifester Benachteiligung von Frauen, was ihre Beteiligung an F\u00fchrungspositionen in allen Ebenen betrifft. Diese Benachteiligung ist zwar relativ gesehen geringer, als die Benachteiligung in vielen anderen NPOs, speziell was die vertikale Segregation betrifft, allerdings ist sie nichts desto trotz ein messbares Faktum. Auch der Zugang weiblicher Rotkreuz-Mitglieder zu sozialen Distinktionen, seien es Auszeichnungen im Sinne symbolischen Kapitals, oder seien es Dienstgrade im Sinne von Distinktionen im engeren Sinn, ist \u2013 vergleicht man sie mit ihren m\u00e4nnlichen Kollegen \u2013 eingeschr\u00e4nkt.<\/p>\n

Conclusio<\/h1>\n

Zu Beginn der Arbeit an dieser Studie standen die drei unterschiedlichen \u201eS\u00e4ulen\u201c in der F\u00fchrung des Roten Kreuzes als sozialwissenschaftliche Konstrukte: hauptberufliche F\u00fchrungskr\u00e4fte, Funktion\u00e4re und Mannschaftsoffiziere (und auch \u00c4rzte) und ihre unterschiedlichen Sozialisierungen, Ziele und Rationalit\u00e4ten als zentrale Inhalte dieses Forschungsvorhabens. Mit Hilfe verschiedener statistischer Methoden konnten im Laufe der Arbeit die meisten der theoretischen Annahmen zu diesem Sozialsystem aus den bereitgestellten Daten best\u00e4tigt werden.<\/p>\n

Das Sozialsystem des Roten Kreuzes in Nieder\u00f6sterreich im Untersuchungszeitraum unterscheidet sich nicht wesentlich von der nieder\u00f6sterreichischen Gesellschaft im Jahre 2008, in die es ja interdependent eingebunden ist: Frauen werden benachteiligt; je wichtiger eine Funktion ist, umso geringer ist der Frauenanteil; F\u00fchrungskr\u00e4fte sind tendenziell besser ausgebildet und erhalten daf\u00fcr mehr gesellschaftliche Anerkennung.<\/p>\n

Doch es gibt auch Erkenntnisse jenseits dieser erwartbaren Gemeinpl\u00e4tze: Das Nieder\u00f6sterreichische Rote Kreuz ist ein hochkomplexes Feld das im gesamten bisher wenige sozialwissenschaftliche Untersuchungen \u00fcber sich ergehen hat lassen. Die multiperspektivische Betrachtung aus historischer, organisationstheoretischer und organisationssoziologischer Analyse im Sinne der Bourdieuschen Praxeologie hat es erlaubt, einige bisher unbeachtete Aspekte zu entdecken, speziell was das Verh\u00e4ltnis der unterschiedlichen Mitarbeitergruppen zueinander betrifft.<\/p>\n

Relevante Kapitalien im Feld mit symbolischer Wirkung, um mit den Bourdieuschen Termini zu sprechen, sind das institutionelle kulturelle Kapital, also schulische bzw. akademische Ausbildung, das interne kulturelle kapital, also interne Aus- und Fortbildung, sowie das feldspezifische symbolische Kapital, das sich durch Orden, Ehrenzeichen und so genannte Distinktionen, also unterschiedliche Dienstgrade manifestiert.<\/p>\n

Auch wenn nach au\u00dfen haupts\u00e4chlich die Funktion\u00e4rinnen und Funktion\u00e4re der Organisation wirken und intern eher die Mannschaftsoffizierinnen und -Offiziere, beziehungsweise die angestellten F\u00fchrungskr\u00e4fte, so haben alle Gruppen wesentliche Aufgaben innerhalb dieses Sozialsystems, was sich auch anhand der im Feld zugewiesenen symbolischen Kapitalanteile zeigt. Doch diese drei f\u00fcr die Forschung aus Felddefinitionen konstruierten Klassen sind aufgrund der gro\u00dfen Komplexit\u00e4t des Feldes wahrscheinlich oftmals zu wenig selektiv. Besonders die im Anhang beigef\u00fcgte Faktorenanalyse der Detailvariablen (ab Seite 98) und ihre grafische Darstellung zeigen, aufgrund der detaillierteren MitarbeiterInnengruppen diese Zusammenh\u00e4nge deutlich detaillierter, als dies mit den Kreuztabellen in der Hypothesenpr\u00fcfung m\u00f6glich war. Aufgrund dieser Daten ist auch ersichtlich, dass sich die Mitarbeiter- und F\u00fchrungskr\u00e4ftegruppen deutlich komplexer und heterogener pr\u00e4sentieren, als man dies eigentlich erwartet h\u00e4tte.<\/p>\n

Wie Pierre Bourdieu postuliert, unterscheiden sich im sozialen Raum verschiedene Klassen durch ihren Zugang zu den unterschiedlichen Ressourcen im Feld, die er Kapitalien nennt. Er behauptet zudem, dass sich die Klassen aufgrund der Feldsozialisierung schlussendlich auch habituell von einander unterscheiden, was beispielsweise ihre Lebensstile betrifft. Diese \u201eEntfernung im sozialen Raum\u201c geht nach Bourdieu \u2013 vermittelt \u00fcber den Habitus \u2013 auch mit einer Entfremdung dieser Klassen voneinander im Sinne eines langfristigen Prozesses einher. Anhand der vorliegenden Daten zum Sozialsystem \u00d6sterreichisches Rotes Kreuz, Landesverband Nieder\u00f6sterreich, konnte zumindest der unterschiedliche Ressourcenzugang verschiedener Gruppen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu den untersuchten feldrelevanten Kapitalien bewiesen werden. Inwiefern sich diese Mitarbeitergruppen \u2013 die Unterschiede reichen in den meisten F\u00e4llen (noch) nicht aus, um sie im soziologischen Sinne als Klassen zu bezeichnen \u2013 auch hinsichtlich ihres Habitus unterscheiden muss Gegenstand weiterer Untersuchungen im Felde sein. Aufgrund der vorliegenden Theorie \u2013 aber auch nach den Ergebnissen anderer Erhebungen, wie des Stimmungsbarometers (Czech 2009) oder weiterer interner Auswertungen der Markenwahrnehmung unterschiedlicher Mitarbeiterinnengruppen \u2013 liegt dieser Schluss aber in jedem Falle nahe und w\u00fcrde als Erkl\u00e4rung f\u00fcr so manche Entwicklung innerhalb des Sozialsystems gut passen.<\/p>\n

Eine wesentliche Komponente im theoretischen Geb\u00e4ude Bourdieus, der Zugang zum finanziellen Kapital konnte allerdings aufgrund fehlender Erfassungen in der Mitarbeiterdatenbank nicht mit abgedeckt werden. Hier ist mit Sicherheit eine Erg\u00e4nzung dieser Studie um eine quantitative Umfrage in einer Teilgesamtheit der Nieder\u00f6sterreichischen Rotkreuz-Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angebracht, um diesen relevanten Aspekt in einer breiteren Theorie \u00fcber die Mitarbeitergruppen und ihr Verhalten innerhalb dieses Feldes ebenfalls ber\u00fccksichtigen zu k\u00f6nnen. Die Theorie w\u00fcrde in jedem Falle eine analoge Verteilung vorher sagen, wie sie beim kulturellen Kapital zu finden war.<\/p>\n

Eine Zusammenfassung der empirischen Ergebnisse zum Sozialsystem wurde der Studie vorangestellt.<\/p>\n

Weitere Erkenntnisse aus der Studie<\/h2>\n

Die intensive Auseinandersetzung mit der dem \u00d6sterreichischen Roten Kreuz, Landesverband Nieder\u00f6sterreich zugrunde liegenden Sozialstruktur hat auch zu verschiedenen anderen Erkenntnissen hinsichtlich der komplexen Zusammensetzung dieser Organisation gef\u00fchrt, die zun\u00e4chst nicht im Untersuchungsfokus dieser Studie lagen.<\/p>\n

Wesentlichste Aufgabe ist mit Sicherheit die ad\u00e4quate Ber\u00fccksichtigung weiblicher Mitarbeiterinnen in den F\u00fchrungskr\u00e4ftegruppen, also als Mannschaftsoffizierinnen und Funktion\u00e4rinnen \u2013 ein Pilotprojekt dazu w\u00fcrde die Implementierung mit Sicherheit beschleunigen. Ziel sollte in jedem Fall sein, auch innerhalb der F\u00fchrungskr\u00e4fte denselben Anteil an Frauen zu haben, wie dies beispielsweise in den j\u00fcngeren Altersgruppen der Fall ist.<\/p>\n

Hinsichtlich der Struktur zeigt sich das Rote Kreuz Landesverband Nieder\u00f6sterreich \u00e4u\u00dferst komplex und f\u00fcr Au\u00dfenstehende nicht durchschaubar. Die Mechanismen der Entscheidungsfindung sind mehrstufig und manchmal nicht eindeutig. Im Sinne einer Steuerbarkeit mit klaren und zuordenbaren Verantwortlichkeiten (Governancestrukturen) scheint eine Beschleunigung bestehender Organisationsentwicklungsprozesse angebracht. Die Entscheidung, ob die bestehende Organisationsentwicklung alleine ausreicht, um den rasch \u00e4ndernden Rahmenbedingungen in diesem Feld Herr zu werden, oder ob man sich auf einen schwierigen aber raschen Change-Management-Proze\u00df einstellen sollte, ist ebenfalls in Erw\u00e4gung zu ziehen. Gerade aktuelle Debatten in der Branche \u2013 beispielsweise die Ausschreibung des Rettungs- und Krankentransportdienstes im Bundesland Tirol \u2013 zeigen, dass auch gro\u00dfe Organisationen der Zivilgesellschaft klare und funktionierende Managementstrukturen ben\u00f6tigen, um unter volatilen und oftmals nicht vorhersehbaren Rahmenbedingungen bestehen zu k\u00f6nnen.<\/p>\n

Auch die Unterschiede in den Anteilen an verschiedenen Kapitalien zwischen den unterschiedlichen F\u00fchrungskr\u00e4ftegruppen zeigen, dass hier auch Potential f\u00fcr zuk\u00fcnftige Gestaltungen des Feldes liegt. Einerseits die gezielte Auswahl von F\u00fchrungskr\u00e4ften unter Ber\u00fccksichtigung externer Ausbildung und andererseits die F\u00f6rderung der internen Ausbildung gerade im Bereich der Funktion\u00e4rinnen und Funktion\u00e4re, oder auch die Unterst\u00fctzung externer Ausbildung f\u00fcr intern stark integrierte und erfahrene angestellte F\u00fchrungskr\u00e4fte, die in diesem Bereich Nachholbedarf haben. Gerade die Entwicklungen im terti\u00e4ren Bildungsbereich haben in den vergangenen Jahren in Nieder\u00f6sterreich verschiedene Bildungsst\u00e4tten entstehen lassen, die berufsbegleitende Ausbildungen \u2013 zum Teil sogar Branchenspezifisch \u2013\u00a0 anbieten.<\/p>\n

Weiters k\u00f6nnte die verst\u00e4rkte Nutzung unterschiedlichster Mechanismen des symbolischen Kapitals innerhalb der Organisationsstruktur zuk\u00fcnftig eine Verbesserung in der Integration verschiedener Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bringen, zur Zeit verst\u00e4rken Orden und Ehrenzeichen nur die Unterschiede zwischen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die bereits mittels Dienstr\u00e4ngen begr\u00fcndet werden.<\/p>\n

Hinsichtlich des symbolischen Kapitals \u2013 also Orden und Auszeichnungen \u2013 profitiert nur eine Minderheit von derartigen sozialen Distinktionen. Vergleicht man den derzeit damit in Verbindung stehenden Verwaltungsaufwand auf allen Ebenen der Organisation, daf\u00fcr sind eigene Angestellte besch\u00e4ftigt, die die komplexen Kriterien zur Anwartschaft \u00fcberpr\u00fcfen und abwickeln, so steht dieser in keinem Verh\u00e4ltnis zum Effekt, den diese anachronistische Methode der Wertsch\u00e4tzung innerhalb des Sozialsystems derzeit bewirkt.<\/p>\n

Weiters scheinen \u2013 vergleicht man die Daten mit den Grundannahmen \u00fcber das Funktionieren der Organisation\u2013 die Vertreterinnen und Vertreter des \u00e4rztlichen Standes innerhalb der Sozialstruktur eine spezifische Rolle zu spielen, die allerdings nicht durch symbolisches Kapital feldimmanent best\u00e4tigt wird. Die \u00c4rztinnen und \u00c4rzte sind zwar bis auf Bezirksebene in der Struktur \u2013 durchaus in Offiziersr\u00e4ngen – pr\u00e4sent, werden offenbar aber von der Organisation nicht mit Auszeichnungen im Sinne symbolischen Kapitals bedacht. Gleichzeitig sind die Vertreter und Vertreterinnen der \u00c4rzteschaft die Mitarbeitergruppe mit dem gr\u00f6\u00dften Anteil an externem und dem geringsten Anteil an internem kulturellem Kapital. Dies ist auch deutlich in den Diagrammen aus der Faktorenanalyse zu sehen (siehe dazu \u201eErstes Diagramm: kulturelles vs. symbolisches Kapital\u201c ab Seite 105 und \u201eZweites Diagramm: externes vs. internem kulturellem Kapital\u201c ab Seite 106), wo sich die \u00c4rzte klar au\u00dferhalb aller anderer Mitarbeitergruppen (und m\u00f6glicherweise auch au\u00dferhalb des Sozialsystems Rotes Kreuz) befinden.<\/p>\n

Besonders interessant scheint in diesem Zusammenhang, dass diese empirischen Feststellungen auch in pers\u00f6nlichen Anmerkungen von \u00c4rzten immer wieder zu h\u00f6ren sind, beispielsweise von den Chef\u00e4rzten im Rahmen der Landesrettungskommandantenklausur 2008, was ein Zeichen daf\u00fcr darstellt, dass es sich nicht um ein statistisches Artefakt handelt. Hier sind von Seiten der Organisationsgestaltung integrierende Ma\u00dfnahmen vorzusehen, diese Gruppen enger an das Rote Kreuz zu binden.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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